The Secret Agent

Spesso prendo di mira candidati sui generis, impreparati o con un comportamento non proprio adeguato quando applicato ad un processo di selezione. Ma che dire quando ad avere tutte queste caratteristiche assieme sono delle aziende? Un paio di esempi real life, as usual.

L'Azienda N°1 il candidato ideale lo incontrano attraverso la prima shortlist, ad aprile. È evidente a tutti che sia quello giusto "ma già che ci siamo vediamone altri..", in totale viene screenato tutto il mercato delle aziende che hanno quella figura (30 aziende o giù di li), vengono contattati tutti i 50 potenziali candidati, ed alla fine ne vengono presentati i circa 15 che presentano quelle caratteristiche richieste. Siamo a maggio. L'azienda in questione che fa? Tentenna, cincischia, perde tempo ed alla fine - arriviamo a settembre - fa una proposta salariale al "candidato ideale", che per il ruolo dovrebbe spostarsi a Milano, alla fine quasi alla pari. Risultato, ovvio, lui rifiuta. Chi ha perso? Entrambi.  

L'azienda N°2 invece ha una bellissima posizione, che è nuova per lei, deve quindi andare a prenderla sul mercato. Trova il candidato per lei giusto, Dirigente a 90k, come da brief, ma...poiché gli verrebbe proposto, per "dimostrare la sua reale volontà di entrare in azienda e  di credere nel progetto" di iniziare come Quadro a 60k, "e poi se vali ti facciamo crescere.." alla fine - d'accordo con l'HR non trasmettiamo questo messaggio - lui si ferma e noi andiamo avanti con la ricerca. 
Certo, una differenza tra queste due aziende c'è: la prima è la classica supermultinazionale dove l'HR si è reso leggermente complice, non guidando la linea ma, al contrario, essendone guidata. Nella seconda, più imprenditoriale, l'HR è vittima. 
Come le vogliamo chiamare queste realtà? Qualcuno ha suggerito "aziende diversamente HR".