Se volete che persone performino meglio bisogna dargli delle ricompense, giusto? Bonus, commissioni, incentivi, certo tutto corretto fino ad ora, ma che cosa succederebbe se dovessimo scoprire che i cosiddetti motivatori contingenti - quelli che si basano sul principio del "se fate questo avrete quello"- che hanno funzionato fino ad oggi, non danno più nella realtà i risultati sperati?
Questo è una delle scoperte più forti della scienza comportamentale moderna, ma anche una delle più ignorate dal mondo delle aziende. E infatti esiste una discrepanza tra quello che la scienza conosce e ciò che invece fa il business fa, tra le cosiddette scoperte e le azioni messe in pratica dalle grandi Corporations.
Se andiamo infatti a guardare il mondo delle aziende, questo tende a basarsi in larga parte sul meccanismo delle motivazioni intrinseche, quello del bastone e della carota per intenderci, che sì ha funzionato benissimo nel 20° secolo, ma sulla cui attualità nel 21° secolo è giusto farci qualche domanda.
I rewards, le ricompense, sono disegnate per farci concentrare sul raggiungimento dell'obiettivo, questo è il motivo principale per le quali vengono utilizzate, ma spesso ottengono il risultato di restringere il focus della nostra attenzione e riducono la vista periferica, quella più ampia, e di certo per i problemi che stiamo affrontando nel mondo di oggi abbiamo bisogno di tutto meno che di una visione limitata al nostro singolo obiettivo.
Una ricerca della London School of Economics, dall'osservazione di 51 studi sui sistemi di Pay for Performance in voga in grandi gruppi multinazionali, ha rilevato che il sistema degli incentivi finanziari può risultare in un impatto negativo sulla performance generale (questo il link con il contenuto dell'articolo http://management-issues.com/2009/6/25/research/performance-related-pay-doesnt-encourage-performance.asp)
In sostanza, l'osservazione della fotografia ci dice che buona parte delle organizzazioni prendono delle decisioni sui loro Talenti, e sulle loro risorse in generale, basate su supposizioni, su idee non più al passo con i tempi, non esaminate in profondità o, peggio, basate più sul folclore che sulla scienza.
Come migliorare allora la perfomance della nostra organizzazione? Innanzitutto bisogna resistere alla tentazione di fare di più di quello che stiamo facendo oggi, di aumentare la quantità delle cose sbagliate che immettiamo nel sistema, di allettare le persone con una carota più dolce, o di minacciarli con un bastone più lungo.
La buona notizia è che c'è un approccio nuovo che la scienza ci propone, un approccio basato sulle motivazioni intrinseche delle persone, sul desiderio di fare qualcosa perché è importante per me, perché significa qualcosa, perché mi piace o mi interessa.
E questo nuovo sistema operativo può essere costruito su tre elementi:
- Autonomia: la spinta a guidare la propria vita
- Maestria: il desiderio di essere sempre migliori in qualcosa di importante per noi
- Senso di Scopo: l'anelito a fare quello che facciamo per servire qualcosa di più grande di noi stessi.
Volete saperne di più? Allora date un'occhiata a questo video di Daniel Pink, autore provocatorio sull'evoluzione del mondo del lavoro. Cliccate sul link e, ...godetevi la visione!
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